<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=191978194824997&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Muutosjohtamisen sudenkuopat – ja pari pätevää ratkaisua niihin

Posted by Vieraskynä | Janna Anttila, Kesko on 8.8.2018 9:52

Janna Anttila on Head of Culture Development Keskon rakentamisen ja talotekniikan kaupassa. Hän on tehnyt töitä muutosjohtamisen parissa lähes koko työuransa ajan.

Muutoksen läpivienti organisaatiossa on periaatteessa yksinkertainen asia. Muistetaan kertoa, mihin ollaan menossa, miksi asioita on päätetty tehdä tietyllä tavalla ja miten tekeminen käytännössä muuttuu. Sen jälkeen varmistetaan, että tiimeillä on tarvittavat tiedot, välineet ja osaaminen, jotta työ muutoksen aikana ja sen jälkeen onnistuu.

Etuliitteen ”muutos” voisi vaikka jättää pois. Edellä mainitut asiat kun ovat osa ihan normaalia, jokapäiväistä johtamista.

Käytännössä muutosjohtaminen ei kuitenkaan ole näin yksinkertaista. Listasin omien kokemusteni perusteella muutosjohtamisen isoimpia sudenkuoppia – sekä hyviksi koetut ratkaisut niihin.

1. Viestin liika pehmentäminen

Jos ajatellaan, että viesti ei ole välttämättä kaikille mieluinen, sitä saatetaan pehmentää niin, että ei kerrotakaan enää itse asiasta. Silloin koko suunta jää henkilöstölle epäselväksi.

Viestinnässä kannattaakin tähdätä avoimuuteen. Ihmiset arvostavat sitä enemmän kuin turhaa siloittelua.

2. Ei viestitä mitään ”ennen kuin on valmista”

Joskus ajatuksena on, että mitään ei voi viestiä ennen kuin ollaan satavarmoja, että asia toteutuu. Henkilöstön näkökulmasta tämä voi tarkoittaa kuukausien hiljaisuutta ja epätietoisuutta siitä, mitä tässä nyt oikein ollaan puuhaamassa vai puuhataanko mitään.

”Me suunnittelemme nyt seuraavan kuukauden ajan tällä ja tällä porukalla” on ihan hyvä viesti, jos ei voida täysin avoimesti kertoa, mitä on meneillään. Tosin useimmiten voitaisiin – ihmiset ymmärtävät kyllä, että kyseessä on suunnitelma ja että se voi myöhemmin vielä muuttua. Puolivalmiin viestiminen on myös hyvä tapa jalostaa ideoita ja mahdollistaa porukan osallistuminen!

3. Oletetaan, että viesti menee eteenpäin

Monesti oletetaan, että viesti kulkee yrityksessä organisaatiotasolta toiselle. Todellisuudessa viesti ei kuitenkaan liiku mihinkään. Toisin sanoen muutosjohtamista ei siinä kohtaa johdeta.

Viestin eteenpäinmeno kannattaa varmistaa viestintäsuunnitelmalla, jossa on selkeät vastuut. Eli ihan selvästi sovitaan, kuka välittää viestin millekin organisaatiotasolle ja tiimille. Siten vältytään monilta epäselvyyksiltä.

4. Ei tunnisteta, mikä on muutos

Toisinaan tiedetään tarkasti, milllaisin stepein muutoksia viedään organisaatiossa eteenpäin – mutta sitten tehdään kuitenkin asioita ajattelematta, että tämäkin oli sellainen muutos, jossa näitä steppejä olisi pitänyt soveltaa.

Esimerkiksi yrityskaupan – tai muun vastaavan ison ja tunteita nostattavan asian – kohdalla on tärkeää, että jokainen yksityiskohta on mietitty. Siten pienimmätkin muutokset tämän ison muutoksen sisällä saadaan hoidettua huolellisesti.

– –

Kaiken kaikkiaan juuri viestintä on yleensä suurin haaste muutoksen läpiviennissä. Siksi kaikista tärkeintä on luoda yhteinen kieli muutoksen ympärille. Silloin kaikki tietävät, missä mennään ja mitä tavoitellaan. Esimerkiksi johdon ja esihenkilöiden kanssa voi puhua siitä, ovatko kaikki samassa veneessä. Se konkretisoi ja havainnollistaa hyvin sitä, mitä tavoitellaan.

 

Muutoksen johtamiseen on syytä panostaa. Tulokset ovat näkyviä ja mitattavissa. 

 

Kannattaa myös seurata muutoksen onnistumista. Se paljastaa, onko viestinnässä ja muissa toimissa onnistuttu. Hyvä keino ovat esimerkiksi fiilispulssimittaukset, joissa henkilöstöltä kysytään kokemusta kevyellä systeemillä vähän tiheämmin. Kokemukseni on, että se näkyy mittauksen tuloksissa selkeästi, missä osissa organisaatioita muutoksen johtamisessa on onnistuttu ja missä tarvitaan vielä tukea.

Muutoksen johtamiseen on syytä panostaa. Siten ihmiset saa sitoutumaan ja motivoitumaan, ja tulokset ovat näkyviä ja mitattavissa. Sudenkuoppien välttäminen siis kannattaa.

 

Miten muutoksen läpivienti saadaan onnistumaan? Katso Janna Anttilan haastattelu:

 

Topics: blog, change management

vt_blog_right-sidebar_image_566x566

Sign up for our Newsletter

Recent Post

Get social with us

Viking Theories on LinkedIn
Viking Theories on Facebook
Viking Theories on Twitter
Viking Theories on Instagram